作者托尼-施瓦茨的新书《我们的工作方式不起作用：被遗忘的四大促进表现的需求》一书在媒体上掀起了不小的轰动。最主要的是，他唤起了那些我们早已熟知的事情：这种现代化的时刻在线保持联络的久坐方式对我们的工作有多方面的损害。但是，对于远程团队，和我们这些劳心劳力为团队谋福利的管理者来说，这些问题非常棘手。针对他的文章《拿回你的项目》，我最近写过一篇评论。最近，我有机会向他请教一些有关管理远程团队的问题。很多人的公司都是虚拟的，他也在管理这样的公司。以下是他的一些观点：

        管理者：要非常明确的跟你的远程员工们解释清楚什么叫做成功。重要的不是他们工作的时间（反正你也不能真正的核查这一点），最重要的是他们所产出的价值。关键是要像对待成年人那样对待他们：说清楚你的预期，给他们自由去决定去选择最好的方法，最后要保证他们对自己的工作成绩负责。管理者不同花时间和雇员们来讨论和交流，来界定成功的定义，这一点对远程工作人员意义尤其重大。

员工：需要找到一种方法，在缺乏外部监管组织的情况下进行自我管理。对于施瓦茨来说，这意味着要制定一个长期的时间表，每天一清早要开始做最重要的事情，不受干扰的工作90分钟，然后休息片刻。这样的话，每天的开始效率会非常高，可以帮助员工抵挡其他诱惑，去干那些不是很紧要的比较容易做的事情——例如答复电子邮件。

        管理者：要承认那些远程上班的人，可能需要一些压力才能集中注意力。施瓦茨的书中勾画出一张非常清晰的蓝图，告诉你最有效的办法，同时照顾到你的长期需要。他说：“那些读我书的经理们首先需要从自己身上总结经验教训，然后，他们需要帮助大家来创造一种结构，使人们有可能从中取得成果——包括鼓励他们真的去重新安排时间顺序。如果你明确的定义什么是成功，而且规定好具体的办法定期检查远程工作人员的工作进度。那么，真的有人出现问题的时候，其标志就是他们什么也没贡献。你几乎可以肯定的是，其关键就是没有建立明确的责任界限，也没有明确的工作态度。记住要保持这样的对话。

        管理者：不要低估经常接触的重要性。 “人类是群居动物，我们都渴望交流，”施瓦茨说，“如果你是在管理远程工作者，你必须投入额外的精力去和他们保持联系，并对他们出色的工作表示赞赏，因为那些单枪匹马干活的人很容易感到孤独和不被尊重。你不能只依靠电子邮件——这种形式太单一了，作为沟通方式很单调。重要的是要找到时间来和他们保持联络。”

        有人苛责我说，我一直没有考虑过远程团队是可持续的，这不仅对企业不利，而且这也是不对的。我相信，和施瓦茨一样，我们必须考虑如何使人们最大程度的发挥潜能，然后有意识地创造一种环境，在这种环境下他们可以充分发展，而不是只靠运气。

转载自网络文件。